In vorliegenden Q&A hat der BVDA Fragen und Antworten aus dem Webinar am 24.03.2020 "Arbeit organisieren in Zeiten von Corona" mit Rechtsanwalt Dr. Manuel Braun zusammengefasst. Bitte beachten Sie, dass das Q&A als Erweiterung zu den in der Rubrik Kurzarbeit auf unserer Webseite veröffentlichten Basisinformationen dient.

Für die Einführung von Kurzarbeit bedarf es einer Rechtsgrundlage. Diese Rechtsgrundlage kann sein:

  • ein Tarifvertrag,
  • in Betrieben mit Betriebsrat: eine Betriebsvereinbarung (wo ein Betriebsrat existiert, hat dieser bei der Einführung von Kurzarbeit ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht, d.h. er muss in jedem Fall beteiligt werden),
  • in Betrieben ohne Tarifbindung und ohne Betriebsrat:
    a) Kurzarbeitsklausel im Arbeitsvertrag
    b) aktuelle einvernehmliche Vereinbarung von Kurzarbeit mit dem/der Arbeitnehmer/in.

Nur wenn Kurzarbeit aufgrund einer der vorstehenden Regelungen arbeitsrechtlich zulässig ist, kann eine Anzeige notwendiger Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit vorgenommen und darauffolgend der Antrag auf Kurzarbeitergeld gestellt werden.

Ja. Selbst die Anzeige der Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit kann noch nach dem Start der Kurzarbeit im Betrieb vorgenommen werden, die Anzeige muss jedoch im selben Kalendermonat erfolgen. Der Arbeitgeber sollte nach Übermittlung der Anzeige von Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit möglichst zeitnah mit der Beantragung des Kurzarbeitergeldes an die Behörde herantreten. Bis zur offiziellen Bewilligung tritt der Arbeitgeber mit der Zahlung des KuG in Vorleistung.

Kurzarbeit kann nicht rückwirkend eingeführt werden, sondern nur für die Zukunft (auf Grundlage einer entsprechenden Rechtsgrundlage (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag, aktuelle Vereinbarung mit dem/der Arbeitnehmer/in). Die Anzeige der Kurzarbeit bei der Arbeitsagentur kann aber auch noch nach der Einführung der Kurzarbeit erfolgen, sie muss jedoch noch im selben Kalendermonat vorgenommen werden.

...  in einem nicht-tarifgebundenen und betriebsratslosen Verlag nicht zustimmen?

Der Arbeitgeber hat hier wenig rechtliche Handhabe und sollte zunächst an die Solidarität seiner Mitarbeiter/innen appellieren. Kommt es zu keiner Einigung, kann der Arbeitgeber den Ausspruch einer Änderungskündigung in Erwägung ziehen. Ob eine solche Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit zulässig ist, ist jedoch umstritten. Zudem würde die Änderung der Arbeitsbedingungen (und damit die Zulässigkeit der Kurzarbeit) erst nach Ablauf der Kündigungsfrist greifen. Des Weiteren kann der/die Arbeitnehmer/in das Änderungsangebot aus der Änderungskündigung auch ablehnen, dann wird aus der Änderungskündigung eine Beendigungskündigung.

Ein bereits bewilligter Urlaub bleibt bestehen. In dieser Zeit muss der Arbeitgeber das volle Urlaubsentgelt zahlen. Erst danach kann der/die Mitarbeiter/in erneut KuG beziehen.

Die Agentur für Arbeit besteht darauf, dass Resturlaub aus dem vergangenen Jahr abgebaut wird, bevor ein/e Mitarbeiter/in Kurzarbeitergeld beziehen kann. Bereits genehmigter Urlaub bleibt von Kurzarbeit unangetastet. Nach aktuellen Verlautbarungen der Bundesagentur für Arbeit gibt es keine Verpflichtung, Urlaubsansprüche aus dem laufenden Kalenderjahr abzubauen, bevor Kurzarbeitergeld in Anspruch genommen wird.

Gibt es hingegen eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat, wonach zunächst alle vorhandenen Urlaubsansprüche abgebaut werden, ist der Arbeitgeber hieran gebunden.

Im Jahr 2020 beträgt die Beitragsbemessungsgrenze in der Renten- und Arbeitslosenversicherung 6.900 Euro/Monat (Ost: 6.450 Euro). Das KuG wird aus dem Bruttoeinkommen der Arbeitnehmer/innen bis maximal zur vorgenannten Bemessungsgrenze berechnet. In der Praxis wird das KuG daher z.B. bei Arbeitnehmern/innen mit Steuerklasse I in der Regel nie mehr als rund 2.200 Euro (Leistungssatz 60%, Steuerklasse III) bzw. rund 2.500 Euro (Leistungssatz 67%) betragen.

Arbeitnehmer/innen, die KuG beziehen, sind weiterhin in der Rentenversicherung versichert und es werden weiterhin Beiträge in die Rentenversicherung gezahlt, d.h. Rentenansprüche werden auch während der Kurzarbeit weiter aufgebaut. Sofern der/die Arbeitnehmer/in weiterhin arbeitet (z.B. 50%) und dafür dann natürlich auch weiter vergütet wird (in Höhe von 50% seines/ihres früheren Gehalts), wird dieses reduzierte Gehalt ganz normal weiter verbeitragt (d.h. Arbeitgeber und Arbeitnehmer/in tragen die hierauf anfallenden Sozialversicherungsbeiträge paritätisch). Darüber hinaus muss der Arbeitgeber (nur der Arbeitgeber, nicht der/die Arbeitnehmer/in!) auch auf 80% des ausgefallenen Entgelts Sozialversicherungsbeiträge abführen (nach den aktuellen Corona-KuG-Regelungen soll er diese dann jedoch von der Arbeitsagentur wieder erstattet bekommen). Da somit während der Kurzarbeit etwas weniger Rentenversicherungsbeiträge gezahlt werden als bei Vollarbeit, kann Kurzarbeit zu geringfügigen Minderungen der Rentenansprüche führen. Die deutsche Rentenversicherung gibt dazu auf ihrer Website folgendes Beispiel:

Ein Arbeitnehmer hat bisher einen monatlichen Verdienst in Höhe von 3.000 Euro brutto gehabt. Während der Kurzarbeit (Verminderung der Arbeitszeit um 50%) reduziert sich sein Verdienst auf 1.500 Euro brutto monatlich (zusätzlich erhält er KuG). Ein Jahr Kurzarbeit erhöht den späteren Rentenanspruch um aktuell rund 26,40 Euro monatlich. Ein Jahr Beschäftigung ohne Kurzarbeit ergäbe einen aktuellen Rentenanspruch von knapp 29,40 Euro monatlich. Der Unterschied bei der späteren Rente beträgt also drei Euro im Monat.

Sofern die Kurzarbeit kürzer als ein Jahr andauert, werden auch die Auswirkungen auf die spätere Rente geringer sein.

... wenn der/die Arbeitnehmer/in unterhaltspflichtig ist? Ist dafür ein Nachweis zu erbringen und wenn ja, in welcher Form? 

Ob ein/e Mitarbeiter/in einen Anspruch auf das erhöhte KuG von 67 Prozent hat, ergibt sich aus seiner/ihrer steuerlichen Beurteilung. Findet gemäß der elektronischen Lohnsteuerdaten ein Kinderfreibetrag (mindestens 0,5) Anwendung, hat der/die Arbeitnehmer/in grundsätzlich Anspruch auf das erhöhte KuG von 67 Prozent. Weitere Recherchen/Befragungen muss der Arbeitgeber dann nicht anstellen.

... auf 100 Prozent des ursprünglichen Nettoentgeltes möglich?

Voraussetzung für einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld ist, dass ein Entgeltausfall vorliegt (§ 95 Nr. 1 SGB III). Ob diese Voraussetzung auch als erfüllt angesehen werden kann, wenn der/die Arbeitnehmer/in letztlich (durch KuG und Aufstockungsbetrag) 100 Prozent seines Nettoeinkommens behält, ist fraglich. Aus diesem Grund sollte ein entsprechender Sicherheitsabstand durch Begrenzung der Arbeitgeber-Zuschüsse (auf z.B. 95 Prozent) eingehalten werden.

Für alle Arbeitgeber gilt zudem: Zuschüsse des Arbeitgebers zum Kurzarbeitergeld sind nur solange sozialversicherungsfrei, soweit sie zusammen mit dem KuG 80 Prozent des Unterschiedsbetrages zwischen Sollentgelt und Istentgelt nicht übersteigen. Daher ist in der Praxis häufig eine Begrenzung der Zuschläge auf 80 Prozent zu finden. Wie hoch dann der Zuschuss ist, den der Arbeitgeber beitragsfrei gewähren kann, muss in jedem Einzelfall berechnet werden.

... Kurzarbeitszeiten bei der Agentur für Arbeit angemeldet werden?

Ja. Die unterschiedlichen Kurzarbeitszeiten für die einzelnen Abteilungen sollten klar geregelt werden. Dies betrifft sowohl die betrieblichen Vereinbarungen als auch die Anzeige der Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit. 

... Kurzarbeit übergangsweise wieder aufzuheben (z.B. bei Erkrankungen oder anderen Engpässen)?

Die Kurzarbeit kann sowohl zwischenzeitlich aufgehoben werden als auch im Verlauf an die Gegebenheiten im Betrieb angepasst werden. Wichtig ist dabei, dass jede Änderung bei der Agentur für Arbeit angezeigt wird. Für die zugrundeliegende Vereinbarung mit dem Betriebsrat kann es daher Sinn machen, zunächst eine Rahmenvereinbarung zur Kurzarbeit aufzusetzen, die einen Spielraum für nachträgliche Anpassungen enthält.

Eine Mehrarbeit kann dazu führen, dass die Agentur für Arbeit das KuG zurückfordert und sollte daher durch den Arbeitgeber unterbunden werden. Hier kann auch auf Abmahnungen der zuwiderhandelnden Mitarbeiter/innen zurückgegriffen werden. Die Anstrengungen des Arbeitgebers sollten in jedem Fall glaubhaft dokumentiert werden.

Es empfiehlt sich zudem in der Betriebsvereinbarung bzw. den individualvertraglichen Regelungen festzuhalten, dass die Arbeitnehmer/innen die Verantwortung für die Rückzahlung von KuG-Leistungen übernehmen, falls Sie mit dem KuG unvereinbare weitere Einnahmen (z.B. über Nebenjobs) generieren.

Die Berechnung des 10 Prozent-Quorum bezieht sich auf alle Arbeitnehmer/innen des Betriebes, unabhängig von ihrem sozialversicherungsrechtlichen Status. Beispiel: Übersteigt der Anteil an geringfügig Beschäftigten (als Personengruppe ohne Möglichkeit auf Kurzarbeit) 90 Prozent der Belegschaft, kann das notwendige Quorum nicht erreicht und kein KuG beansprucht werden.

Das Kurzarbeitergeld wird aus den Kassen der Bundesagentur für Arbeit entnommen. Daher wird die Hilfe nur für versicherungspflichtig beschäftigte Arbeitnehmer/innen gewährt, die bereits in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt haben. Für Zusteller/innen, die ihrer Beschäftigung als Minijob oder kurzfristig Beschäftigte nachgehen, kann demnach kein KuG beantragt werden.

Wenn keine Wochenblätter mehr produziert werden oder angeliefert werden und Kurzarbeit/KuG keine Option ist (mangels Anspruch auf KuG), sollten folgende Punkte berücksichtigt werden:

(1) Nach der Betriebsrisikolehre (siehe auch § 615 Satz 3 BGB) hat der Arbeitgeber in solchen Konstellationen grundsätzlich weiterhin die Vergütung zu zahlen, d.h. der Arbeitgeber trägt das Risiko dafür, dass er keine Arbeit für seine Arbeitnehmer/innen hat.

(2) Die Regelungen der Betriebsrisikolehre/§ 615 Satz 3 BGB sind aber abdingbar, d.h. die Arbeitsverträge (und auch anwendbare Tarifverträge) sollten darauf überprüft werden, ob dort Abweichungen von der Betriebsrisikolehre/§ 615 Satz 3 BGB vereinbart sind.

(3) Die Betriebsrisikolehre/§ 615 Satz 3 BGB greifen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dann nicht, wenn das die Betriebsstörung herbeiführende Ereignis den Betrieb so schwer trifft, dass bei Zahlung der vollen Löhne die Existenz des Betriebes gefährdet würde. D.h. in Fällen einer Existenzgefährdung des Betriebes kann der Arbeitgeber die Vergütungszahlung einstellen.

(4) Eine weitere Möglichkeit könnte darin bestehen, Arbeitszeitkonten für die Zusteller/innen einzurichten. Nach diesem Modell würden die Zusteller/innen zunächst weiter wie gewohnt entlohnt (ohne dass sie arbeiten) und wären dann verpflichtet, die ausgefallenen Arbeitsstunden später nachzuholen. Ein solches Arbeitszeitkontomodell kann jedoch nur mit Zustimmung der Zusteller/innen (und in Betrieben mit Betriebsrat nur mit Zustimmung des Betriebsrates) eingeführt werden. Zudem birgt dieses Modell das folgende Risiko: Endet das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Eigenkündigung eines/r Arbeitnehmers/in, der/die noch Minusstunden auf seinem/ihrem Arbeitszeitkonto hat, hat der Arbeitgeber gegen den/die Arbeitnehmer/in zwar einen finanziellen Ausgleichsanspruch. Hier stellt sich aber die Frage, ob der Arbeitgeber diesen Anspruch dann noch mit zumutbarem Aufwand realisieren kann.

(5) Darüber hinaus können Arbeitsverhältnisse einvernehmlich ruhend gestellt werden bzw. es kann unbezahlter Urlaub vereinbart werden. Beides geht aber nur einvernehmlich, d.h. mit Zustimmung des/der Arbeitnehmers/in.

(6) Wenn z.B. der Zustellbetrieb dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne eingestellt wird, kann der Arbeitgeber die Arbeitsverträge der Zusteller/innen aus betriebsbedingten Gründen ordentlich und fristgemäß kündigen. Die einschlägigen Kündigungsfristen müssen beachtet werden. Außerordentliche und fristlose Kündigungen kommen nicht in Betracht. Was genau unter einer wirtschaftlich nicht unerheblichen Zeitspanne zu verstehen ist, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab.

Weitere wichtige Hinweise finden Sie im Merkblatt der Bundesagentur für Arbeit.

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